Success no longer lies in what we do; how we do what we do now matters most. In a world where information flows and technology connects us instantly around the globe, the rules of the game for business today have changed dramatically. In HOW, Dov Seidman presents a clear vision of this new world and tells the compelling story how everyone can thrive within it.

In a connected world, individuals and organizations that make the strongest connections win. In the past, our products and services - our whats - were our keys to success. Today, whats have become commodities, easily duplicated or reverse engineered. Sustainable advantage and enduring success - for both companies and the people who work for them - now lie in the realm of how.

From this simple idea flows an entirely new way of looking at business and life in the 21st century. Today, how we behave and interact with others is the ultimate differentiator. The qualities that most once thought of as "soft" - integrity, passion, humility, and truth - have become the hard currency of business success and the most powerful drivers of reputation and profitability.

Whether you are a business executive, manager, or employee, HOW will transform your thinking. Divided into four comprehensive parts, this insightful book:

* Explains the forces and factors that have fundamentally changed the world, placing a new focus on the hows with which you conduct yourself in business and in life;

* Provides a new framework for your thinking to help you understand and implement a more effective approach to your decisions so that you can play to your strengths; take action based on knowing what you should do, not what you can do; and learn to create consonance in all your interactions;

* Shows you how to rethink your actions and decisions to thrive in today's new business realities by marketing with transparency, building trust and earning your reputation; and

* Introduces a new type of business culture that companies must strive to build based on principles of organizational self-governance and a comprehensive new leadership framework that every reader will find fascinating and inspiring.

With in-depth insight and practical advice, HOW will help you bring excellence and significance to your personal life and your business endeavors and refocus your ideas and thought patterns in powerful new ways.

Author Dov Seidman and HOW has been featured on ABC's Good Morning America, BusinessWeek.com, TheStreet.com, MotleyFool.com, Forbes.com, and in The New York Times, and has appeared at the National Press Club (in conversation with New York Times columnist Thomas Freidman), the Core Club in Washington D.C. and the Rand Corporation.

If you want to stand out, to thrive in our fast-changing, hyperconnected and hypertransparent world, discover HOW.

La gestión del cambio en las organizaciones es quizás una de las cuestiones más difíciles de llevar a cabo y, sin embargo, más necesarias de desarrollar en nuestros días.

En estos tiempos, las empresas se enfrentan a la paradoja de tener que ser más flexibles y adaptativas al entorno cambiante, mientras la propia concepción de empresa busca la estabilidad con estructuras más o menos rígidas que permitan imponer un orden con el que afrontar la realidad a la que tienen que enfrentarse.

Asuntos como el statu quo de las empresas, su cultura y la resistencia de facto del ser humano al cambio y a la incertidumbre, hacen de esta tarea una de las más complejas a las que tiene que enfrentarse la dirección.

Sin embargo, y a pesar de las diferencias existentes entre unas y otras organizaciones, no pocos autores han intentado crear modelos con más o menos éxito para guiar este cambio.

Lo cierto es que a pesar de dichas diferencias, existen unos elementos constantes que cualquier directivo que ha de generar un cambio tiene que solventar.

Es por eso que modelos como el de los tres paso de Lewin, o el más reciente de los ocho pasos de Dan. S Cohen, pueden y deben ser tenidos en cuenta a la hora de aplicar variaciones en los negocios y tener una cierta garantía de éxito.

Precisamente abordaremos y resumiremos el modelo de Cohen para afrontar el cambio, puesto que se ha demostrado en diversos casos su capacidad de generar buenos resultados.

Premisas para que el cambio sea posible

Antes de desglosar la guía en 8 pasos para afrontar el cambio que propone Cohen, debemos tener claro que hay una serie de concepciones básicas sin las que no podemos poner en marcha cambio alguno, puesto que estaría abocado al fracaso.

-Conciencia de la dirección sobre la necesidad del cambio. Esta es la fundamental. La dirección al completo debe ser consciente de que es necesario un cambio. El cambio requiere mucha tenacidad y paciencia, y solo es posible conseguirlo con un apoyo constante de la dirección.

-Conocimiento del entorno y visión periférica. Se debe estar siempre informado de lo que ocurre en el entorno, en el sector propio y en otros para tener claro cuando y hacia qué dirección abordar el cambio.

-Poner la misión, la visión y la cultura en duda. Si no se duda de estos conceptos, es imposible generar un cambio. Si queremos enfocarnos al largo plazo y al cliente, y nuestra cultura y misión y visión siempre se ha enfocado a la producción y al corto plazo y no se discute en el momento del cambio, dicho cambio está abocado al fracaso.

-Tener claro que el cambio es sobre todo algo humano. Es fundamental que los agentes del cambio sepan que los fracasos o los éxitos del cambio los provocan sobre todo las personas. Ese es el principal reto, conseguir que la necesidad del cambio se entienda y las personas colaboren.

-Estar preparado para sufrir. El cambio siempre es doloroso, porque no todo el mundo ve sus ventajas, por eso habrá que tomar decisiones costosas y arriesgar nuestra propia reputación y statu quo.

-Tener recursos. Sin recursos nada es posible. No es posible realizar cambio alguno sin la dotación adecuada de recursos humanos, económicos, tecnológicos, etc.

-El marketing es fundamental. Si entendemos que una de las funciones del marketing es la de vender mejor, no vender más, en el cambio una de las cuestiones fundamentales es vender mejor a todos los implicados la necesidad del cambio. Las técnicas de marketing ayudarán a este proceso.

-Acompañar constantemente. El proceso de cambio requiere una atención constante. Cualquier desvío por parte de los directores del cambio o pérdida de atención puede dar al traste con todo el trabajo realizado hasta el momento.

-Alta implicación. El cambio requiere una alta implicación de los afectados y, generalmente, afecta a muchas más áreas y personas de las que en principio podemos tener en cuenta. Y todas esas áreas deben estar implicadas.

-Sentido de propiedad. Cuantas más personas sientan que son propietarias del cambio, más éxito tendremos en el proceso. La sensación de propiedad genera responsabilidad, y esta a su vez motivación.

-Comunicar y comunicar. Es básico. Cualquier cambio se basa en la comunicación. Debemos analizar todos y cada uno de los canales de comunicación, desatascarlos y prepararlos para que sean un arma de difusión de dicho cambio.

-Firmeza. En el proceso de cambio, encontraremos elementos que por más que queramos, no desean el cambio ni se van a adaptar. Debemos comprobar que esta actitud no ha sido promovida por nosotros, por una mala comunicación, una mala gestión o una falta de transmisión de la urgencia del cambio. Si todos estos elementos se han trabajado bien y sigue la resistencia, hay que tomar medidas drásticas.

-Entender el cambio como una constante y fomentar la iteración. Por último, el cambio no es un proyecto que acaba y finaliza. El cambio supone una gestión activa y además flexible, de tal forma que el propio proceso de cambio se realimenta constantemente pero dentro de un programa de cambio permanente.

-El cambio se ha de ver y sentir. Ningún cambio tendrá éxito si los afectados no son capaces de ver por qué ha de afrontarse y de sentirlo en sus propios trabajos.

Las 8 claves del cambio

Repasaremos en este epígrafe las ocho claves del cambio que ha elaborado Dan S. Cohen.

1)     Despertar la urgencia del cambio

Este es el primer paso y es fundamental. Se debe despertar en toda la organización la urgencia del cambio. La dirección siempre tiene que estar pensando en que las empresas y su entorno se mueven, por lo que deben estar siempre preparadas para el cambio y generar una cierta sensación de necesidad.

Esta es la única forma de afrontar proactivamente cualquier variación en el entorno y permitir reaccionar de forma rápida y flexible ante la incertidumbre reinante en nuestros días.

Para despertar esta urgencia se pueden emplear varias técnicas:

-Exponer casos de competidores que han sufrido problemas por no afrontarlo o de sectores diferentes que podrían ser ejemplo de nuestra futura situación

-Identificar deficiencias internas y dibujar escenarios sobre consecuencias que afectan directamente al negocio

-Detectar fuentes de complacencia que hacen que nos conformemos con lo que somos y que tengamos un alto coste de oportunidad

Y para afrontar este cambio, es fundamental aclarar el papel que van a jugar los líderes y los gerentes en todo este proceso, siempre teniendo en cuenta que los implicados deben ver y sentir el cambio.

2)     Creación de equipos conductores

Una vez creada la urgencia del cambio, es fundamental designar un patrocinador del cambio, un equipo conductor principal, otros de campo más específicos y otros equipos de cambio más operativos.

La idea es generar una cascada y alineación de responsabilidades por las que el patrocinador es la cabeza más visible que controla un equipo conductor principal que es quien va marcando las etapas que van a ser llevadas a cabo por equipos de campo en las diferentes áreas que a su vez controlarán a los más operativos.

Para tener éxito en esta etapa se debe de tener en cuenta:

-Implicar a las personas adecuadas. Tener claro cuáles son los perfiles necesarios y los roles que cada uno ha de jugar en el equipo.

-Fijar unos objetivos claros

-Crear un clima de confianza y compromiso dentro de los equipos

3)     Especificación de la misión

Una vez que la gente piensa que es necesario un cambio y cada uno sabe qué papel ha de jugar, es importante especificar por parte del equipo conductor la misión que ha de dirigir de manera preponderante este cambio.

Sin una visión compartida por todos, la posibilidad de que el cambio triunfe es casi imposible.

Para conseguir superar esta etapa se ha de proceder con los siguientes pasos:

-Aclarar por qué es necesaria la visión

-Definir una visión haciendo partícipes a todos los implicados

-Realizar una comprobación de que la visión se ha entendido (aclarar la visión)

-Determinar cómo afecta a cada área implicada el desarrollo de dicha visión

4)     Comunicar la visión

Es fundamental la comunicación. Un 90 % del tiempo de los directores del cambio debe centrarse en comunicar. Sin este paso, el cambio es imposible.

En esta etapa, los pasos fundamentales son:

-Comunicar la visión constantemente en cada uno de los foros que podamos

-Ser iterativo recibiendo feedback por si se requiere alguna modificación

5)     Permitir la acción

En este paso, llega el momento de poner en marcha el cambio, y en ese proceso, es el momento de derribar todas las barreras internas que podemos encontrarnos en nuestro camino (culturales, de procesos, de relaciones humanas, de recursos, etc)

Para llevar a cabo este paso es necesario:

-Animar a la gente a que sea innovadora y no castigar el error

-Derribar las barreras que impiden el cambio

6)     Logros rápidos

El esfuerzo del cambio es prolongado y duro, por lo que es fundamental que las personas implicadas sientan que sus esfuerzos se ven recompensados. Estos logros rápidos deben tener un impacto relativo en el negocio pero ser muy visibles y se han de comunicar muy bien.

En esta etapa, es importante hacer lo siguiente:

-Planificar claramente cuáles van a ser nuestros logros rápidos

-Luchar por conseguir esos logros

-Comunicar convincentemente esos logros

-Introducir lo aprendido en el ADN de la empresa

7)     No disminuir el ritmo

En muchas ocasiones, logrados los primeros hitos, la dirección y muchos gerentes se desconectan del cambio, creyendo que ya está conseguido. Pero esta tarea que Lewin denomina Recongelar (introducir el cambio en la cultura permanente de la organización) es clave para conseguir que el cambio se mantenga.

Para conseguir superar este paso hay que:

-Impulsar el ímpetu y la credibilidad obtenidos a partir de los logros a corto plazo

-Alinear las áreas organizativas básicas

-Dotar de responsabilidades a la gente para conseguir su implicación

-Garantizar que el cambio alcanza toda la organización y obtener feedback

-Mantener la implicación y apoyo de los líderes

8)     Hacer que el cambio prevalezca

En este momento, el cambio se ha conseguido, pero debemos estar atentos a posibles desviaciones que pueden todavía minar la cultura recién generada.

Para conseguir esto hay que:

-Lograr resultados tangibles más allá de los logros antes mencionados

-Recordar lo bien que funciona la organización con el cambio

-Evaluar y apoyar el trabajo realizado

-Continuación del apoyo de los líderes

-Rotaciones de personal para mantener la motivación

En definitiva, seguir con este proceso no es que garantice el éxito al cien por cien, pero es posible que gran parte de nuestros objetivos del cambio se logren, siempre y cuando dichos pasos vayan acompañados por una determinación clara y comprometida para poner en marcha dicho cambio.

Me alegra ver que el post de esta semana va sobre la humildad :

Sobre Liderazgo y Humildad

Leí en el libro de Jim Collins “Good to Great”, que los verdaderos líderes tienen dos características. Una es que son humildes, y la otra es que trabajan mucho.

Me encanta ese concepto. Humildad viene de la palabra Latina “Humus”, que significa “tierra”, “suelo”. Esto implica que los verdaderos líderes, los líderes humildes, son aquellos que tienen los dos pies en el suelo, saben donde están parados, y desde allí, miran hacia adelante.

Me gusta ser o estar “humilde”. Me gusta pararme con mis dos pies sobre la tierra, entender que es lo que está pasando y enfrentar la realidad. Y a partir de esa cruda realidad, mantener la esperanza de que los tiempos mejores aún estar por venir. Me encanta estar de pie en mi campo, mi finca, tocar el suelo con mis manos, caminar los campos y sentirme “humilde”.

Nosotros fuimos muy humildes en la montaña. Conocíamos cuan difícil era nuestra situación, pero enfrentamos esa dura realidad y a partir de ella trabajamos para sobrevivir.

Tanto el libro de Jim Collins, como un uruguayo con el desarrollo profesional de Pedro en Argentina, desmontan la teoría de Martin Varsavsky sobre las críticas a su falta de humildad , y como algo que sólo se valora en España.

Nacido en la década del '60 en el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, el Project Management es una metodología de planeamiento, organización y gestión de recursos para cumplir exitosamente con las metas de un proyecto...

Por Eduardo Francisco Navarro

Un proyecto es un esfuerzo coordinado que se extiende por un período limitado de tiempo para lograr un cierto objetivo bajo ciertas especificaciones, involucrando una serie compleja de elementos.

Así, bajo el término "proyecto", se incluyen obras de infraestructura de diferente envergadura (desde una represa hasta la reforma de una habitación en nuestras casas); el desarrollo de nuevos productos y servicios (desde un nuevo transbordador espacial hasta una nueva crema de belleza); el despliegue de una nueva campaña publicitaria o la instalación y puesta en marcha de una red de telecomunicaciones.

Básicamente, un proyecto puede definirse por los siguientes puntos:

1) Hay una multiplicidad de actores (stakeholders) con algún interés (positivo o negativo) en la implementación y/o el resultado del proyecto: clientes, miembros del equipo, o la población de la comunidad afectada, por ejemplo, por la construcción de una planta de celulosa.

2) Una serie de actividades y tareas interrelacionadas necesarias para cumplir con los requerimientos definidos al inicio

3) Un presupuesto económico y financiero limitado

4) La utilización de recursos humanos y materiales. Aquí se encuentra el equipo multidisciplinario que llevará adelante las actividades de cada especialidad y los equipos y materiales que servirán como parte del producto final o durante la implementación del mismo

5) Un Project Manager o Gerente del Proyecto que será el líder del equipo y de las relaciones con los stakeholders y coordinará los esfuerzos a lo largo de todas las etapas.

Según la envergadura de la tarea, el Project Manager puede ser una única persona o una oficina de proyectos.

Ahora bien, una vez definidas las principales características de un proyecto, veamos las ventajas del Project Management para una ejecución exitosa de la iniciativa:

1) El Project Management permite conseguir un objetivo (en general, de alta complejidad) a través del cumplimiento de una serie de hitos.

Así, permite alcanzar la meta dentro de los límites preestablecidos de tiempo y dinero, con un uso más eficiente de los recursos.

2) El Project Management minimiza la burocracia e incrementa la velocidad de implementación al crear una estructura matricial específica para el proyecto.

3) La estructuración del proyecto en fases (evaluación de factibilidad técnica y económico-financiera, planificación, implementación, cierre y control) donde cada una cumple una función específica permite optimizar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros al tiempo que se minimizan los riesgos.

4) El Project Management permite maximizar las sinergias y, por lo tanto, los resultados del equipo multidisciplinario y de cada miembro en particular.

5) El Project Management es una metodología efectiva para mantener alta la motivación de los empleados.

6) La metodología minimiza y gestiona efectivamente las tensiones y conflictos entre los stakeholders, ya sea entre los miembros del equipo o entre las organizaciones y otros interesados (por ejemplo, la comunidad aborigen afectada por la construcción de una represa).

7) El Project Management permite identificar tempranamente los potenciales riesgos y definir anticipadamente planes de mitigación y acciones correctivas.

En definitiva, el Project Management es una metodología muy difundida en los Estados Unidos, donde se la utiliza prácticamente en todas las organizaciones (desde la industria de la construcción hasta las ONGs o el gobierno).

Incluso, muchas empresas organizan gran parte de sus actividades corrientes directamente bajo la forma de proyectos.

En América Latina, por el contrario, el Project Management suele limitarse a ciertas industrias y es desconocido por muchos ejecutivos.

En un próximo artículo presentaremos la metodología del Project Management Institute, utilizada por muchas organizaciones para obtener los mejores resultados en proyectos de alta complejidad.

Fuente: MATERIABIZ.com

Ante todo, estoy muy de acuerdo en que el liderazgo es una cosa muy importante para alcanzar la excelencia. Sin líderes que nos ayuden a conseguir los objetivos marcados, iríamos sin rumbo, haciendo las cosas sin ton ni son (cosa que sucede en muchas ocasiones).

Primero, distinguir entre lo que es un jefe de lo que es un líder. Todos en alguna ocasión hemos conocido supervisores (o compañeros) que te dicen lo que hay que hacer, cuándo hacerlo y cómo hacerlo; dirigen las acciones de sus subordinados y, lo que buscan, es que las cosas se hagan... ni más ni menos. Esos son los jefes.

Pero hay otra manera de conseguir que se hagan las cosas. Es cierto que, al principio, si se tiene poca experiencia, necesitas que alguien que te lleve de la mano; pero cuando ya alcanzas la competencia, no deberíamos quedarnos allí. Aquí es donde entran los líderes: gente que nos guía y muestra un camino a seguir; nos convierte en colaboradores y no en amenazas; en definitiva, nos hace crecer en nuestra profesión.

Es cierto, hay muy poca gente que sea así y, los que lo son, muchas veces se les deniega la posibilidad de poder liderar a otros. Sin embargo, a medida que los pacientes vayan demandando cuidados de mayor calidad, la necesidad de que los líderes ocupen esos cargos será mayor. Es mi esperanza.

Pensándolo bien, no creo que haya líderes buenos o malos... hay líderes y jefes. Pero antes de dar una connotación negativa a los jefes, hay que decir, que es necesario ser "jefe" con algunos, siempre que el líder así lo crea necesario. El problema es que los líderes acaben siendo jefes porque es más sencillo.

Nada mas tenéis que ver la televisión para daos cuenta que los grupos de personas que se dejan sin gestionar normalmente acaban mal, con problemas funcionales importantes. Puede ser por el exceso de crítica entre ellos, clanes, manías, y demás sentimientos que tenemos cableados en nuestra cabeza, y que nos vienen de nuestra época en la que la supervivencia era lo que nos movía. Pero realmente lo importante no es la razón, son las consecuencias, y sobre todo el hecho de que si no las gestionamos, irán cada vez a más.

Pero no os penséis que para gestionar estos problemas necesitáis una licenciatura en psicología, ni que os va a comer mucho tiempo y mejor dejáis que las cosas fluyan. Mi opinión también es que simplemente tenemos que hacer ver a las personas que su trabajo tiene un propósito, y eliminar todo lo que se pueda la incertidumbre.

Por ejemplo, la incertidumbre, obviamente no sabemos todo lo que va a pasar en la empresa en el futuro, ni cómo va a transcurrir la carrera de cada uno de nosotros, pero si sabemos más de lo que contamos. Por ejemplo, es muy importante realizar sinceras evaluaciones de cómo cada una de las personas está realizando su trabajo, y si están caminando hacia donde vosotros necesitáis que vayan. Podéis ser unos absolutos estrategas, los más inteligentes, pero no os podéis llamar líderes si no explicáis de tanto a tanto a las personas de vuestro equipo lo que hacen bien o mal, y en que han de mejorar. Con esto no sois crueles, justamente les dais la oportunidad de enmendarse. De hecho, tendrías que llegar al punto que la persona sepa tan bien lo que está pasando, que cuando llegue el momento de despedirla, no haya dudas de porqué.

Y sobre la incertidumbre, lo mejor es dar tanta información como se pueda dar. Por ejemplo, si la empresa va mal, mejor decirlo cuanto antes, para que las personas puedan ayudar a que vaya mejor, o simplemente buscarse otro trabajo.

Tenéis que provocar la pasión en las personas, por su trabajo, por lo que pueden conseguir, por la visión de lo que pueden conseguir. Pero cuidado, porque podemos caer en la tentación de magnificar la "gran siguiente cosa" que se nos ha ocurrido. El entusiasmo nunca va mal, pero la verdadera pasión se activa gracias al conocimiento del propósito de lo que se está haciendo, el saber que la organización ha tomado un camino, y que parte del camino está asignado a ellos. Muchas personas no van al trabajo simplemente a trabajar, sino para encontrar sentido y dignidad. Hacedles ver como su trabajo importa.

Por lo tanto, tenéis que substituir todas esas malas emociones por emociones constructivas. No olvidéis que no tendría sentido la existencia de los líderes sin personas a las que dirigir.

Si bien IBM es una empresa tecnológica mi sensacion es que padece de los mismos problemas de cualquier gran corporacion, me suena a una empresa dinosaurio, donde mover su maquinaria interna cuesta y mucho.

Como nadie deben ver el potencial del social networking (aunque no conozco detalles internos). Me encontre con un post que habla sobre una Guia para el uso de redes sociales que solicito IBM a Sacha Chua ( http://sachachua.com/ ), una srta. consultora en temas de web 2.0 y redes sociales y destinada a la Generación Y.

A mi particularmente me resulta muy atractivo hablar en público, creo que es una de las sensaciones más adrenalínicas que hay. Pero claramente enviar mensajes a una nueva generación requerirá cambiar algunos modelos mentales sobre el formato, el contenido y la forma de llegar. Esta presentación es un claro ejemplo y me encanto el formato !

[slideshare id=396865&doc=genyweb20-1210364558509716-8&w=425]

Lo grandioso de esta presentación.... es que no necesita presentador ! :-) el mensaje es tan poderoso que habla por si sola.

Claramente ser 2.0 es un tema de comunicacion (igual que en el mundo real ! ), no es un enfoque o problema tecnológico, son habilidades del mundo real que mudan al mundo virtual.

Pero bueno, no voy a seguir, vean los slide y reflexionen.

[slideshare id=121550&doc=management-20-bar-camp3205&w=425]

Un artículo pblicado en Sabiduria y Liderazgo

Nuestra percepción contradice al sentido común cuando valora herramientas
Un estudio desarrollado en la Escuela de Negocios de la Universidad de Chicago ha descubierto que, en contra de lo que dice el sentido común, cuando la mente de un ejecutivo persigue un determinado fin, considera más eficaces las herramientas diseñadas exclusivamente para este fin. Es decir, si esa herramienta sirve además para otra cosa, es percibida como menos eficiente para alcanzar la meta. Por César Gutiérrez, para Tendencias21.  Seguir leyendo en VENTADIRECTA·BIZ   

La mente prefiere matar un solo pajaro con cada tiro

Nuestra percepción contradice al sentido común cuando valora herramientas

Un estudio desarrollado en la Escuela de Negocios de la Universidad de Chicago ha descubierto que, en contra de lo que dice el sentido común, cuando la mente de un ejecutivo persigue un determinado fin, considera más eficaces las herramientas diseñadas exclusivamente para este fin. Es decir, si esa herramienta sirve además para otra cosa, es percibida como menos eficiente para alcanzar la meta. Por César Gutiérrez.

Esto tiene bases bíblicas, pues cuando leemos el libro de los Hechos notamos sin ningún lugar a dudas que esa fue la estrategia de Pablo al evangelizar el mundo gentil. Peter Wagner ha definido la plantación de iglesias como la mejor forma de evangelizar que exista debajo del cielo.

No cuestionamos la necesidad de iniciar iglesias que tiene básicamente todo el hemisferio occidental y buena parte del hemisferio oriental. Eso es lo que amamos hacer y es a lo que hemos sido llamados.

Sin embargo en una ocasión escuché a Neil Cole decir en una de sus conferencias llamadas “Greenhouse”, que cuando se habla de plantar o sembrar algo lo que se hace es poner primero una semilla y que, bíblicamente, esa semilla es la palabra o el evangelio del Reino. Solo después de hacer esto podremos ver surgir congregaciones que serán  expresiones del Reino.

Y es precisamente aquí que quiero llamar la atención pues siento que muchas veces centramos nuestro enfoque en la iniciación de iglesias per se y no necesariamente en la extensión del Reino, aunque nuestro discurso esté lleno de referencias a este Reino.

Esto tiene enormes implicaciones pues un enfoque centrado en el Reino preparará ciudadanos de ese Reino, los cuales entenderán cuales son las normas de su nueva patria, quien es su Señor y como se vive ahí. Si solo estamos enfocados en levantar una nueva obra, contentándonos con ver lo que algunos llaman “sitios de predicación” en lugares diferentes y creando solo miembros de la iglesia y no ciudadanos del Reino, probablemente el impacto en la comunidad no sea el esperado.  Podemos ver pasar eso cuando las nuevas iglesias tienen una asistencia mayoritaria de creyentes que se van de las iglesias a las que pertenecían o que se han mudado a la ciudad donde la iglesia ha sido levantada.

Hay ausencias de bautismos, de decisiones de seguir a Jesús por parte de aquellos que antes no lo hacían, las nuevas congregaciones no hacen ninguna diferencia en las comunidades en las que están, no hay actos de misericordia y amor hacia los necesitados y aquellos esclavizados por los vicios y el pecado no encuentran libertad.

Salvo honrosas excepciones yo no veo pasar eso en nuestras iglesias nuevas o antiguas.

No veo el Reino extenderse.

Ustedes ¿qué piensan?

Desde mucho tiempo el tema del medio ambiente es uno de los más tocados por la juventud. En general, podriamos decir que todos, hoy en dia, están motivados a ayudar a la causa; un ejemplo seria el tema del calentamiento global, preocupación de muchos. Si alguna vez has pensado esto, en hora buena, existen medios fáciles y cotidianos que pueden ser de mucha ayuda. En un primer momento podriamos pensar en las típicas formas (no botar basura seria un ejemplo icónico) pero existen muchas otras que pueden ser más beneficiosas.

Existen pequeños actos que realizamos a diario que podriamos hacer más "amigables" al medio ambiente. Por ejemplo, si estás cargando tu celular, una vez cargado desconecta el cargador, esto ayudará a reducir la energia utilizada. Asimismo, podrias empezar a ayudar usando más eficientemente tu auto, regulando el aire de las llantas, cambiando el aceite y no acelerando más de lo necesario; usa el neutro cuando puedas, reducirás tu consumo de gasolina y emisiones al mismo tiempo y esto no presenta ninguna dificultad.

Cualquiera estaria tentado a pensar que estos medios son inutiles pero, si reflexionas bien puedes ver que solo tienes un planeta y es nuestro deber cuidarlo. En el mundo empresarial esta noción está tomando fuerza. La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es uno de los temas más tocados en el ámbito empresarial pues, no solo ayuda a la comunidad, sino que le da prestigio y una mejor imagen a la empresa; es una opción ganar-ganar. El Liderazgo Ambiental tiene este enfoque, ayudar al medio ambiente, desde una corporación, pero no solo ayudar por caridad o altruismo, sino obtener una gran imagen al hacerlo.

Está comprobado que cada vez más y más personas toman conciencia sobre los problemas que existen. ¿Porqué no ayudar y sacar provecho al respecto?. Como actores principales en la economia de un pais, los empresarios son responsables de impulsar los cambios necesarios para mejorar la situacion. Desde este punto de vista, una empresa puede capacitar a sus empleados para ser más concientes con su realidad, el medio ambiente. De igual manera, se pueden maximizar esfuerzos dentro de la empresa para ser lo menos contaminantes posaibles, fomentar el reciclaje y facilitar medios de ayuda dentro de la comunidad.

El liderazgo ambiental busca crear estos enlaces, crear estas herramientas para proporcionar soluciones viables que, en el largo plazo, beneficien a las empresas. Un producto diferenciado por un logo "eco-friendly" tendrá un mercado más ámplio y mejores oportunidades de triunfar. Existen muchos problemas por ser solucionados, existen muchas maneras de ayudar a solucionarlos, es hora que las empresas sean parte de la solución.

THE TIME IS NOW

For a long time the environmental issue is the one most talked about by youth today. Generally we can agree that everyone, nowadays, is motivated to help with the cause; an example would be with the whole global warming situation, which is on most of people´s mind. If you have ever considered this environmental situation, good for you, because there are easy ways to help. For instance, we could think of the typical “I shall not throw trash on the streets”, but there are many other ways to solve the problem and these are even more helpful.

There are small actions that we do on a daily basis that can be turned into “friendlier” measures towards the environment. For example, when you are done with charging your cellular phone, unplug the charger so you can reduce the energy used. Also, you can start to use your car more efficiently by regulating the air in your tires, changing the oil and not going faster than actually needed; use the neutral gear as much as you can, and this will help you reduce your fuel consumption and harmful emissions and to tell you the truth it isn’t that complicated.

Anybody would be tempted to think that that these techniques are useless but, if you think about it you can see that we only have one planet and we MUST take care of it. In the business world this train of thought is gathering strength. Social Responsibility by Businesses is one of the most talked about subjects, not only does it help the community but, it gives the business prestige and a better image; it’s a win-win situation. Environmental Leadership is focused on helping the environment, from a corporation, but not only to help but to also push other people to help through incentives, like a great business image.

It has been proved that more and more people are becoming aware about the problems and issues that are unfolding. Why not help and get ahead? As the main collaborators in the economy of a country, business men and women are responsible of pushing and making changes to improve our current situation. From this point of view, a business should be able to train its employees to be more aware of the reality surrounding us, the problems with the environment. We should also maximize efforts within the business to contaminate less and less, we should push recycling forward and create easier means of environmental help within a community.

Environmental leadership is in search of creating these channels; create tools to make viable solutions that, in the long run, will benefit businesses. A product related to an “eco-friendly” logo will have a bigger market and a better opportunity to succeed. There are many problems to be solved, many ways to help, it’s time for the businesses to be part of the solution.

Una de las partes que más me gustó fue en la que explica como se ha de crear una cultura de disciplina en tu equipo -bueno, el libro habla de tu empresa, pero yo lo adapto a lo mío. Pero esto, ¿qué quiere decir? Pensad en una empresa emprendedora joven con éxito, que normalmente nace de una nueva idea, y con un alto grado de creatividad, energía y visión va saliendo adelante. El problema es que muchas veces cuando estas empresas van creciendo, pierden estos valores, y se convierten en ordinarias y mediocres, y sobre todo burocráticas. Esta burocracia muchas veces nace para compensar la incompetencia y la falta de disciplina, que ayuda a manejar ese porcentaje de gente no válida que poco a poco se va incorporando al equipo.

Pero, ¿cómo intentamos evitar que esto ocurra? Se trata de tener un buen sistema y a las personas adecuadas. La estrategia se basa en cuatro reglas:

• Hemos de crear una cultura alrededor de la idea de libertad y responsabilidad, pero siempre dentro de un contexto. El sistema ha de basarse en unos valores básicos de sinceridad, honestidad y trabajo bien hecho, siempre buscando reconocer los hechos, pero se ha de dar libertad y responsabilidad a las personas para que se muevan en ese contexto. Se trata de tener a vuestro alrededor a gente bien disciplinada que no necesiten un control estricto, y vosotros os tenéis que dedicar a controlar el contexto, no a las personas. Es muy importante que estas sientan que están realmente trabajando para conseguir lo mejor, pero con la disciplina necesaria para no salirse del camino trazado. Fijaros que nunca nos hemos de regir por cuestiones estrictas de coste.
• Escoger a las personas es importante. Estas han de ser fanáticas en conseguir la excelencia, o sea, han de poseer la disciplina necesaria para hacer lo que sea necesario para conseguir lo mejor para vuestro proyecto, y buscar siempre la mejora continua. Es difícil conseguir esto, pero mi consejo es que os baséis en vuestra red de contactos y conocidos para encontrar estas perlas y traerlas a vuestro lado. A mí me ha funcionado muy bien.
• Disciplina no significa tiranía. Muchas empresas que no han conseguido mantener su crecimiento han acabado contratando a líderes que han impuesto su fuerza, y esto por supuesto las ha mantenido, pero no las ha hecho ser empresas realmente espectaculares. Los líderes de nivel 5 nunca trabajan de forma dictatorial, sino que inculcan en las personas el sentimiento de que han de actuar siempre haciendo lo mejor para el proyecto, sin necesidad de que estés detrás de ellos.
• Tenéis que tener claro en que podéis ser los mejores, que hace que vosotros seáis útiles para la empresa, y cual es vuestra pasión. Cualquier cosa que no esté en la intersección de estos tres conceptos no es importante, y no ha de ser llevado a cabo. El decir "no" es importante y tenéis que aprender a saber hacerlo.

Quizás yo he tenido suerte con las personas, pero a mí me ha funcionado. Es importante encontrar aquello que cada persona puede hacer bien, porque con esto conseguiréis que todo funcione como un buen reloj suizo. El estrés va en contra de todo lo dicho, y no hay mayor estrés que el que produce el estar haciendo algo que crees que no estás preparado para hacer.

     Todos podemos relatar una anécdota. Piensa en la última fiesta a la que asististe y cuéntaselo a la persona más cercana. Seguro que disfrutarás el momento de contarlo.

     Eso es precisamente lo que debemos hacer con las historias bíblicas, no transmitirlas como hechos lejanos y ajenos a nuestras vidas, sino con la misma pasión que imprimimos a nuestros relatos. ¿Cómo? Comparto cinco sugerencias:

I) Conocerla

     Para narrar una historia llena de vida, debemos conocerla bien. Si es una experiencia personal, estuvimos en el lugar y fuimos protagonistas de ella, pero en cuanto a un relato bíblico, solo contamos con una opción:  conocerla a través de las Escrituras. Resulta indispensable leer el texto bíblico no una sino muchas veces, hasta hacerlo parte de nosotros. Debemos consultar varias versiones de la Biblia para facilitar nuestro estudio.

     Por ejemplo, en la historia de las bodas de Caná cuando Jesús convierte el agua en vino, en la versión Reina Valera 1960 se menciona la palabra “maestresala”. Los niños no la comprenderán, ¡y quizá tampoco nosotros! En la Nueva Versión Internacional se traduce como “encargado del banquete”. Para simplificar aun mas la búsqueda, en la versión Dios habla hoy dice “encargado de la fiesta”.

     Así no solo elegiremos las palabras mas sencillas para nuestros alumnos, sino que evitaremos malinterpretar algún concepto.

     Utilizando el mismo ejemplo, vemos “cántaro”. Yo me imagino un jarrón para acarrear agua, pero en otras versiones se aclara que se trataba de tinajas con capacidad de hasta 100 litros. No caigamos en errores por nuestra falta de conocimiento.

II) Entenderla

     Algunos niños confunden las historias bíblicas con los cuentos de hadas, porque sus padres o sus maestros no transmitimos la Biblia como lo que es:  historia verídica. A diferencia de la Bella Durmiente o Pulgarcito, David existió realmente. Si cada domingo llegamos a la clase y contamos un relato fuera de su contexto y de su posición en el canon bíblico, no ayudaremos a los niños a aprender la Escritura como un documento histórico y veraz.

     ¿Cómo evitaremos este problema? Empezando con nosotros mismos. Hagámonos cinco preguntas:

¿Qué pasó en esta historia? (Jesús convirtió agua en vino, un milagro de la química.)

¿Qué pasó antes de que Jesús llegara a Caná? (Fue bautizado y tentado  llamó a varios discípulos.)

¿Qué hizo después? (Subió a Jerusalén y corrió a los vendedores del templo.)

 ¿Por qué pasó ese milagro? (Porque se acabó el vino y su madre se lo comunicó.)

 Según el mismo texto, ¿qué importancia tiene esta historia? (Fue el primer milagro de Jesús.)

     Me parece vital que por medio de preguntas tratemos de ubicarlos en el tiempo y en el espacio. Aun mas, debemos seriar nuestras lecciones para caminar juntos a través del canon. Si un domingo estudiamos la creación y el siguiente vemos a Pablo camino a Damasco, no nos sorprenda que el niño carezca de bases para ver la Biblia como un todo.

     Muchas veces hasta el maestro ignora estos datos y se equivoca.

III) Creerla

     Cuando conocemos la historia (con la mente), viene el creer (con el corazón). No solo me refiero a creer en la persona de Cristo, sino creer que la historia tiene importancia. Debo rescatar lo que el pasaje me enseña a mí. Entre otras cosas se me invita a llenar mis tinajas hasta arriba, es decir, no hacer las cosas a medias, y aprendo que el Señor reserva las mejores cosas para la hora adecuada.

     Para los niños solo debo escoger una lección o aplicación de cada pasaje. En este caso, ¡qué buen consejo para un pequeño sería obedecer las palabras de María: “Hagan todo lo que él les diga”!

IV) Transmitirla

     Se acerca la hora de enfrentar al grupo y compartir la historia. Para esto, debemos ordenarla. Si tememos equivocarnos, apuntemos notas para recordar la secuencia de los eventos y los detalles como números y nombres que se nos dificulte memorizar.

     Busquemos también ilustrarla, no solo con figuras o dibujos, sino con objetos reales como cántaros, tinajas, un velo de novia, agua, jugo de uva, todo aquello que apele a los cinco sentidos para facilitar el aprendizaje.

V) Vivirla

     Inyectemos a nuestras clases bíblicas la pasión que sintieron los personajes. ¿Cómo? Cinco recomendaciones:

Diferentes voces. No me refiero a imitar los acentos chillones de las caricaturas pues eso lastimaría nuestro objetivo y no proyectaría el respeto que merece la Palabra de Dios. Mas bien hablo de los tonos e inflexiones que comunican un mensaje. Como experimento, escucha tu propia voz cuando saludas a tu mejor amigo, a alguien que no te cae bien, a alguien que te gusta. ¿Notas la diferencia? Los alumnos deben creer que María se angustió por la falta de vino y la vergüenza del anfitrión, no que están en una clase de química.

Contacto visual. Corremos un gran peligro si olvidamos el contacto visual con cada alumno. Él puede pensar que tal vez no es importante, o aprovechar la situación para la indisciplina. ¿Qué se siente cuando la otra persona no nos mira a los ojos, por lo menos de vez en cuando? Paseemos la vista por nuestro pequeño o gran auditorio, tratando de abarcar todos los ángulos posibles.

Cambio de volumen. Una voz monótona arrulla. Los cambios de volumen sirven para añadir énfasis y para indicar que algo importante o trascendental sucederá. Practica tomando una fotocopia del pasaje y subrayando con distintos colores las partes que requieran, como en la música, un tono suave, mediano o fuerte. Sea un poco dramático.

Movimiento. No se necesita de un salón grande para moverse. El maestro se pone en el centro de su espacio  es suficiente si puede dar un paso adelante, otro atrás, uno a la derecha y otro a la izquierda. Si en la historia alguien viaja, demos dos pasos para mostrar acción. Si manejamos una conversación, coloquémonos a la derecha mirando hacia la izquierda cuando habla un personaje, e invirtamos la posición cuando habla el otro. Practiquemos frente al espejo. Usemos gestos, subir y bajar los brazos, abrir o cerrar los puños, girar o mantenerse estático.

Pausas. Ayudan a crear tensión o a reflejar que un momento vital se acerca en el relato. Si contamos la historia con viveza, los niños no tendrán tiempo de aburrirse o distraerse  inclusive el niño que ya la ha escuchado antes, se dejará atrapar de tal modo que no se adelantará al desenlace.

     No existe historia mas sublime que la de nuestro Señor Jesucristo. Oremos y con el debido honor y temblor, pidamos sabiduría para que sea Dios mismo quien a través de nuestros labios y lenguaje corporal toque los corazones. La Palabra transformará poderosamente a nuestros escuchas. No debemos aumentar, quitar o añadir de nuestra cosecha. Narremos las historias con el amor y la pasión que merecen.

Fuente: Noticiero Milamex #413 - Abril de 2005 / Fecha: 15/4/2005. Tomado de: www.letraviva.com

Hace un par de anos, me encontré de frente con este libro.  En momentos donde mi propia empresa necesitaba un cambio y una reorganización de fondo.  Manteniendo lo mas importante para la empresa, el material Humano.  Las consideraciones de lugar se pusieron sobre la mesa de discusión, y al final de la reunión nos dimos cuenta que a cada uno a forma y en su propia manera, les importaba la compañía y su desempeño.  Así decidimos hacer los movimientos necesarios de personal.  De manera que la estructura de la empresa no viera afectada, por posiones personales.

Cada uno de nosotros estaba íntimamente identificado con la empresa.  Pero la comunicación con los empleados no estaba fluyendo y nos dimos cuenta que esto era muy necesario, si realmente queríamos que entendieran cual era la dirección hacia donde nos dirigíamos.   Los Ejemplos sobre Brown y EDS son una verdadera esencia de dirección y liderazgo.

La ejecución era vista como la parte operacional de la empresa, algo de segunda categoría, porque las mentes brillantes estarían pensando en la estrategia. Según Bossidy y Charan, esta visión es completamente equivocada, porque solamente una empresa con buenos ejecutivos capaces de entender la estrategia e implementarla será capaz de ser líder en el mercado. Para esto, el CEO debe involucrarse directamente con las actividades operacionales, dando prioridad al factor humano (creación, contratación y retención de talentos).

Hasta este punto, nada nuevo, ¿verdad? Fue lo mismo que pensé al empezar a leer el libro. Entretanto, al continuar la lectura, sentí que esta es exactamente una de las razones para recomendarlo. Aunque varios de los temas discutidos no son necesariamente innovadores, la forma como son presentados y los ejemplos llevan a una visión diferente y a una profunda comprensión de la importancia de juntar la estrategia, las operaciones y los recursos humanos.

Otro concepto interesante es que la ejecución es tratada como una disciplina. Algo que debe ser aprendido, estudiado y perfeccionado con la práctica. Solamente de esta forma los líderes podrán llenar el espacio que es creado cuando la organización no logar ejecutar su estrategia.

En este post no hablaré de ideas para eliminar la resistencia sino como afrontarla o reducirla. Vamos pues con una serie de sugerencias o medios para disminuir la resistencia de los demás según Conklin:

1. CUIDAR EL VOCABULARIO: No utilizar palabras que dicten a la gente lo que tiene que hacer. Palabras como debes, tienes, debieras, tendrías generan resistencia por que a la mayoría de las personas no nos gusta que nos manden, nos obliguen o nos ordenen.
2. SER AMABLE: Casi siempre ofrecemos resistencia a las personas que no nos gustan y nos oponemos menos a quien nos es simpático. Con el poder, las broncas, el miedo, etc se consiguen también cosas pero siempre producen resistencia, erosionan el compromiso, etc.
3. TODA OPINIÓN ES IMPORTANTE: La resistencia que oponen ciertas personas con sus opiniones deben de constituir para éstas una fuente de prestigio y no ser utilizadas para la humillacíón. Muchas personas oponen resistencia justamente por sentirse importantes pudiendo opinar. "Eso no tiene ninguna importancia", "¿y eso que tiene qué ver?", "Siempre  nos sales con lo mismo", "Los de ventas son todos iguales", etc no son productivas y mucho menos productivo son las respuestas automáticas o prfepoaradas por que muestran poca consideración con nuestro interlocutor.
4. NO DISCUTIR: Procuremos buscar puntos de acuerdo que nos lleven a alcanzar resultados positivos.
5. NO OBLIGAR A LOS DEMÁS A JUSTIFICAR SU RESISTENCIA: Neutralizar la resistencia es un proceso de sustitución del pensamiento. Mientras se siga defendiendo una objeción, ésta no se podrá sustituir. No identifiquemos la resistencia obligando a la otra persona a defenderla.
6. NO SER "QUISQUILLOSOS": No sirve de nada andar siempre buscando los errores y las imprecisiones en la conversación de nuestro interlocutor.
7. NO TENER MIEDO A NO GANAR: Deja que la gente oponga resistencia. La emoción tiene que encontrar una salida, es más, el echo de que una persona ofrezca resistencia, no quiere decir que después no esté de acuerdo con nosotros. Utilicemos la empatía.
8. SER PACIENTES, PREGUNTAR Y "PRESTAR ATENCIÓN": Las herramientas más valiosas para vencer la resistencia son las preguntas y la atención y esto exige paciencia. Todos pensamos que tenemos que corregir a la otra persona y hacerla recapacitar cuando lo que realmente nos está pidiendo nuestro interlocutor es que lo entendamos.

¿Estás de acuerdo con todas o alguna de estas sugerencias para vencer la resistencia?.

“Cuando el camino se pone duro, solo los duros permanecen en el camino”.

¿Qué haces tú cuanto el camino se pone duro? ¿Te comportas como el barco, enfrentado con todas sus fuerzas las dificultades que se te presentan, o renuncias a enfrentar las dificultades y el desafío? La respuesta a estas preguntas indicarán la clase de líder que eres.

Hoy quiero presentarles un artículo de Juan Carlos Vacaflor, quien no solo se desempeña como Coach de gerencia con énfasis en planificación de negocios, marketing y estrategia, sino también como profesor universitario a nivel de postgrado, en las áreas de mercadeo, liderazgo y emprendimiento.

Veamos cuáles son las características que, a juicio de Juan Carlos, tiene la gente emprendedora:

LA ACTITUD EN EL EMPRENDEDOR

Esa pequeña “cosa” que hace una gran diferencia.

Son emprendedores, aquellos “seres extraños” quienes con base en ciertas habilidades que los hacen “diferentes”, están logrando hacer cambios, lograr sus sueños y consecuentemente, están generando importantes efectos económicos en la sociedad. Estos efectos facilitan la distribución de la riqueza y el desarrollo de las personas.

Para que esos cambios y efectos cobren vida, el emprendedor ha tenido que hacer cambios y esfuerzos a nivel personal. Los emprendedores afirman que la motivación necesaria para moverse hacia esos cambios, casi nunca viene de afuera, sino que sale desde dentro de de ellos. Surge en el momento en que se comprometen a crear una realidad que hoy no existe, pero que desde su percepción, es posible.

Para eso el emprendedor decide convertirse en el ACTOR, o Director de esa nueva realidad (como si se tratara de una película) y no asume el rol de un “extra”. Actúa y se mueve provocando efectos, en lugar de solamente reaccionar ante lo que sucede. Su característica principal es “Hacer que las cosas pasen” en vez de “esperar a que sucedan”.

Por todo esto, se han hecho muchos esfuerzos por definir los rasgos principales de los emprendedores, con la idea de decirle a quien quiera ser dueño de su propio destino, lo que necesita desarrollar o fortalecer para lograr sus sueños. En esta entrega, además de compartir una lista de cualidades emprendedoras, quiero analizar un componente que voy a llamar simplemente ACTITUD.

Para el EMPRENDEDOR la ACTITUD es una postura frente a la vida. Postura que se manifiesta por las acciones, las palabras, los movimientos pero principalmente por el origen de todos esos actos: LOS PENSAMIENTOS. De esa manera puedo concluir que la actitud se origina en la mente.

La Real Academia de la Lengua Española, define al emprendedor como una persona “Que emprende con resolución acciones dificultosas o azarosas”. Tiene sentido entonces afirmar que el emprendedor, vive la vida asumiendo riesgos y disfruta de ellos. De hecho asume riesgos calculados, haciéndose responsable de problemas ajenos, consciente de que ¡solo quien se hace responsable de algo tiene el poder de arreglarlo! Solo es la acción la que provoca cambios… ¡solo obtiene poder autentico quien asume responsabilidad!

En mis cursos y en todo entrenamiento que dirijo, siempre pregunto: ¿Cómo cambiaría tu vida si pudieras pararte frente a ella en una posición de total capacidad de dar respuestas? Las reacciones a esta pregunta estallan en la mente de los asistentes, quienes se dan cuenta rápidamente, que los únicos que pueden configurar su ACTITUD, de acuerdo a sus propósitos y objetivos son ellos mismos.

Cada uno de nosotros somos completamente responsables de dos cosas (al menos): del CARÁCTER y de la ACTITUD.

El emprendedor, más que nadie, está en la obligación de cuidar sus niveles de energía positiva, su estado de ánimo y su actitud. Debe protegerla y desarrollarla más que al dinero, a sus conocimientos o a sus pertenencias, ya que representa el verdadero PODER que lo conducirá al logro de su EMPRESA.

Dicho esto, trataré de enlistar algunas de las cualidades personales, con las que el emprendedor debe reforzar su ACTITUD:

Carácter competitivo: Es el deseo de lograr objetivos que le motiven. El emprendedor abandona rápidamente el statu quo. No hay que olvidar que el principal objetivo del empresario es el beneficio y eso solo llega cuando haces tu trabajo con PASIÓN. La pasión ha demostrado ser el camino mas corto a la excelencia.

Dedicación: El empresario sacrifica ocio por dedicación a su negocio. Para el emprendedor el “trabajo” es lo que hace con mas placer. No le parece trabajo y lo puede hacer por horas sin descanso. Se dedica a su trabajo, porque por medio de ello se ACERCA A SU ESENCIA y mientras más cerca de ella esté, mas éxito logrará.

Asumir riesgos: El emprendedor debe asumir el riesgo derivado de jugar con su propio patrimonio, pero debe ser un riesgo calculado, analizando bien el proyecto y su entorno, evitando de esta manera riesgos innecesarios. Esta característica le invita a estar siempre en movimiento.

Capacidad organizativa: La empresa es como un rompecabezas en el que las piezas deben encajar para que todo funcione y esa es la labor del empresario: tener satisfecho al cliente, la negociación con los bancos, la relación con los proveedores, las campañas de promoción, la contratación y formación del personal, etc.

Iniciativa: El emprendedor es una persona orientada a la acción, le gusta tomar la iniciativa para resolver problemas. Piensa, que siempre hay una mejor forma para hacer las cosas, más rápidas, mejor presentadas, más ligeras, más grandes, más pequeñas, etc.

Formación: Hay que tener muy en cuenta que el conocimiento se erige hoy día como la principal ventaja competitiva de las organizaciones. El empresario necesita una formación empresarial específica y continua. Cabe recalcar que el conocimiento sin acción es como un poderoso y eficiente motor, al que le faltan las ruedas y el chasis. Pero, si todo lo que sabes, lo que eres o lo que tienes, te esta alejando de las personas, es mejor que te deshagas de ello. El emprendedor usa todo, principalmente su conocimiento, como un imán para que las personas se acerquen a el.

Experiencia profesional: La experiencia en otros trabajos o empresas es muy importante, aunque se trate desde puestos de diferente responsabilidad o en otros sectores. Sin embargo, quiero mencionar que en los últimos años, este componente ha pasado a segundo plano, ya que en vez de servir de base para ver oportunidades, algunas veces, la experiencia ha servido para desarrollar una seria aversión al riesgo y miedo paralizante ante el entorno y sus variaciones.

Orientación al mercado: El emprendedor percibe en las necesidades existentes en el mercado una oportunidad de negocio. Su ACTITUD le permite desarrollar productos y servicios para satisfacerla.

Tolerancia al cambio: Hoy más que nunca, debemos entender que el cambio es lo único permanente. Debemos adaptar los proyectos al cambio del entorno que rodea a la empresa. El cambio en las políticas y normas, el avance de las telecomunicaciones, las nuevas fórmulas de venta o los nuevos canales de distribución hacen que el empresario deba continuamente estar atento a cualquier mejora de su negocio.

Capacidad de liderazgo: Esta es la cualidad mas importante en un emprendedor exitoso, que debe ser capaz de influir e inspirar positivamente en su entorno, para que la gente trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos para el bien común. Se le va a exigir demostrar sus habilidades de liderazgo ante sus trabajadores e incluso ante los propios clientes o proveedores. Para ello el emprendedor debe primero aprender a liderarse a si mismo (Autoliderzago) para transmitir una imagen de competencia profesional y seguridad lo que a veces puede llegar a ser más importante que disponer de un buen producto u ofrecer un buen servicio.

Más información sobre Juan Carlos en:

vacaflor.blogspot.com

http://www.kaishacorp.com

Los estilos de dirección en general y el liderazgo en particular figuran entre los temas más candentes del panorama de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, el centro de interés se suele ubicar en el equipo de trabajo, pero ¿el profesional directivo es realmente un líder para sí mismo?.

La respuesta a esta pregunta no la vamos a encontrar en ningún manual, sino en el propio análisis, ya que únicamente ahí se encierra el secreto del auto-liderazgo. A partir del descubrimiento de nuestra forma de ser, de nuestras capacidades, de nuestras actitudes y nuestras expectativas profesionales podremos aceptar y transformar en fortalezas nuestras debilidades, explotando al máximo nuestra potencialidad como ser humano y como profesional.

Esta labor no puede llegar a buen puerto si no somos capaces de desplegar una buena dosis de autocrítica para contemplar no solo esos aspectos en los que sabemos que somos brillantes, sino también aquellos que posiblemente sean menos conocidos para nosotros mismos, aunque no para los demás. Por ello, es crucial escuchar lo que tienen que decirnos las personas que nos rodean. Posiblemente ellos no estén acostumbrados, posiblemente nosotros tampoco hayamos hecho mucho hasta el momento para querer oír lo que tienen que decirnos y probablemente ni siquiera estemos de acuerdo con sus opiniones. Pero escuchar pacientemente y dialogar es una clave para obtener una información más completa de nosotros mismos.

Evidentemente, esa visión externa nunca será tan completa como la que nosotros mismos tenemos, pero sí nos puede dar pistas de lo que realmente somos. A partir de ese proceso de descubrimiento aparecerán ante nosotros un buen número de oportunidades de desarrollo que no podemos dejar pasar. Un auténtico líder se caracteriza por su capacidad para identificar una situación, analizar las estrategias a tomar ante ella y reaccionar, adaptándose a los requerimientos del momento. Además de ser capaz de definir un camino, el líder se define por su vocación de andarlo, por su tendencia a conseguir lo que se ha propuesto y por saber hacer esto sin tener que renunciar a ser él mismo.

En el proceso de convertirnos en líderes para nosotros mismos hemos de ser conscientes de nuestras propias capacidades y nuestras propias limitaciones, con una visión amable pero crítica que nos permita contemplar la importancia de cada decisión, sus repercusiones sobre nuestro futuro y los costes personales asociados a ella.

Hemos dicho que se trata de un proceso, pero lo más interesante es que en la vía del autoliderazgo la meta final es inalcanzable. A pesar de ello, sí existen objetivos intermedios que nos van proporcionando nuevos grados de libertad individual y profesional, en los cuales somos más conscientes de nuestras propias decisiones, gestionamos mejor nuestro tiempo y le otorgamos un valor en función de lo que realmente no está aportando un determinado aspecto, nos permite ser más conscientes de cuáles son nuestras aportaciones al éxito colectivo, al mismo tiempo que nos permite ser más justos con la valoración que hacemos de las aportaciones de los demás, nos permite disponer de más recursos para afrontar las adversidades y ser más consciente de nuestras propias emociones.

La implicación del autoliderazgo en un equipo de trabajo es fundamental. Difícilmente vamos a poder exigir a los demás un grado de compromiso con la organización, que sean consecuentes con las decisiones tomadas, que dispongan de motivación intrínseca, que sean leales con la organización y con sus compañeros y que únicamente realicen críticas constructivas cuando nosotros mismos no aplicamos esos principios en nuestra relación con los demás pero sobretodo, con nosotros mismos.

Según el autor, la gente que tiene un alto nivel de dominio personal, tiene en general las siguientes características:

• una visión que es una vocación y no solo una buena idea.
• ven la realidad como un aliado.
• han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con ellas en vez de resistirla.
• son profundamente inquisitivos y desean ver la realidad con creciente precisión.
• se sienten conectadas con la vida misma.
• no sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo más amplio.
• son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus debilidades y sus zonas de crecimiento.
• sienten una profunda confianza en si mismos.
• son comprometidos.
• poseen mayor iniciativa.
• aprenden con mayor rapidez

  

Hay mucha gente que todos estos conceptos le parece demasiados idealistas. Mucha gente con
cinismo, se avalancha a destruir estos conceptos: "Debajo de todo cínico hay un idealista frustrado, alguien que cometió el error de convertir sus ideales en expectativas".

De aquel encuentro sacamos conclusiones interesantes y confirmé muchas otras que llevaba años observando sobre la nueva comunicación: redes sociales, comunidades virtuales, blogs y web 2.0:

1. Estamos ante un nuevo escenario empresarial y de comunicación: ahora los mercados son conversaciones.
2. Con la web 2.0 las empresas deben cambiar la forma en que se comunican: el qué comunican y el cómo comunican.
3. Pero la mayoría de las empresas ya no dominan la comunicación de la web. No se están enterando y hablan en otro lenguaje ("el lenguaje oficial de la compañía"). No están llevando la conversación en la red. Las empresas no saben hablar y no hay conversación.
4. Además, las empresas ya no pueden controlar la información y es complicado que la puedan canalizar.
5. Pero a su vez a los periodistas y medios se les está desplazando a la periferia del proceso comunicativo. Así se produce la paradoja de que la empresa puede aprovechar esta oportunidad para comunicarse directamente con la sociedad (clientes, proveedores, vecinos)

Con toda esta información, deberías plantearte estas preguntas:

1. ¿Te atreves a aprovechar la oportunidad que ofrece esta nueva comunicación a tu empresa? Quien golpea primero, golpea dos veces.
2. ¿Quieres conocer y gestionar tu reputación online? Las personas cada vez confían más en las opiniones que están en los medios 2.0. La gente compra un coche o electrodoméstico en las tiendas reales después de consultar y comparar online. Para muchos consumidores, la primera experiencia con la marca es online.
3. ¿Deseas interactuar con las redes sociales, bloggers y medios de la web 2.0, conectando tus productos y servicios con ellos? Tu empresa invierte millones en sistemas CRM cuando hay millones de clientes comentando tus productos y servicios en Internet ¿Quieres saber lo que te están diciendo tus clientes para mejorar tus productos y servicios?

Si has contestado sí al menos a una de estas preguntas, no dudes en ponerte en contacto conmigo (cesaralonsoweb[arroba]gmail[punto]com) para empezar cuanto antes. No tienes tiempo que perder.

En esta variante el eje es el liderazgo. Empieza con una excesiva introducción de varios capítulos en las que Goleman repite prolijamente sus lecturas acerca de la neuroanatomía (que puede resumirse en que divide al cerebro en dos partes: neocortex, lo racional, y sistema límbico, lo afectivo). Luego postula los estilos de liderazgo que observó con sus colegas: visionario, afiliativo, coaching, democrático, timonel y autoritario. Más adelante analizan sus pros y contras, arribando a la inevitable conclusión que su eficacia depende de lo que requieran el contexto de la organización y sus miembros.

Desde el capítulo 6 al 8 se condensa lo que puede ser de interés para quien compró el libro por lo que prometen su título y contratapa. Muestran distintas maneras de desarrollar gradual y sustentablemente las capacidades de liderazgo; son recomendaciones que, sin ser innovadoras, pueden ser útiles para quien se encuentra embarcado en un proceso de crecimiento profesional. Destacan los cinco "descubrimientos" que postula Boyatzis, uno de los autores del libro. Ellos consisten en: primero descubrir el yo ideal, segundo el real (fortalezas y debilidades), tercero armar una agenda de aprendizaje, cuarto experimentar y practicas las nuevas conductas, pensamientos y sentimientos, y quinto desarrollar relaciones de apoyo y confianza que posibiliten el cambio.

De allí en adelante se concentran en formas de alentar la inteligencia emocional en las organizaciones que poco suman al lector de sentido común promedio. La excepción es el Apéndice B, que reviste interés por describir las dieciocho competencias de los líderes -según los autores-.

En resumen, para quien no se interiorizó acerca de la inteligencia emocional (la que combina la inteligencia intrapersonal -hacia nosotros- y la interpersonal -hacia los demás-) es probable que la fuente principal de este libro, "La inteligencia emocional", sea más recomendable. Y quienes buscan formas de aplicarla -a excepción de los capítulos mencionados- van a encontrar en estas más de trescientas hojas afirmaciones simplificadoras de la complejidad empresarial y que son, cuanto menos, repetitivas.

Goleman, periodista, que con su best-seller fue el principal divulgador de la inteligencia emocional en los '80, sigue usufructuando de esta idea-fuerza sin hacer ningún aporte valioso.

Comenzar a observar qué prácticas nos funcionan y cuáles no nos reportan los beneficios que buscamos, nos va a permitir comenzar a decidir cuáles prácticas conservar y cuáles modificar, abandonar o sustituir. La observación puede convertirse en la clave más importante que puedas utilizar: te permitirá conocer mejor tu entorno y cómo éste funciona, conocer mejor a quienes interactúan contigo, ser conciente de tu aporte y esta información podríamos decir, te dará más poder.

Si aprendes a practicar la observación consistentemente, tu productividad aumentará. ¿Te has percatado de que en muchas ocasiones utilizas tu tiempo para actividades que no te apoyan a concretar lo que buscas? De hecho, muchos de nosotros utilizamos buena parte de nuestro tiempo en realizar actividades que van en contra de lo que queremos lograr. Yo llamo a eso sabotearse.

Y estamos tan automatizados, tan acostumbrados a simplemente hacer las cosas y no detenernos a observar qué nos motiva a hacerlas, que directamente no utilizamos el poder que tenemos para elegir aquello que nos apoya. La observación te dará el poder de la elección. Si te das cuenta, no existe tal cosa como el “manejo del tiempo”. No puedes manejar el tiempo, es una medida sumamente democrática, a todos nos toca lo mismo: tienes 24 horas diarias, sin importar quién seas, a qué te dediques o lo que hagas. Ni un minuto más ni uno menos. Así que no nos dedicaremos a hablar acerca del manejo del tiempo. Sí nos interesaremos por analizar qué puedes hacer en ese tiempo. Y lo que elijas hacer, marcará toda la diferencia en tanto a la productividad de tu tiempo. 

Comienza a preguntarte:

¿Qué está funcionando?

¿Qué no está funcionando?

Si sabes que no funciona, ¿qué te motiva a continuar practicándolo?

¿Qué síntomas puedes apreciar, que te dejan saber que hay cosas que no funcionan? Algunos síntomas comunes que nos dejan saber que hay prácticas que no nos están funcionando son:

     Falta de claridad

     Estrés

     Estar trabajando horas extra

     Contar con una larga lista de incompletos

     Compromisos