Por: Dory Stella Rojas PrietoAbogada Laboralista

 Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. Antes de explicar los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:  

SEGÚN SU FORMA

·        Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.  

 ·        Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de Trabajo. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.      

 SEGÚN SU DURACIÓN 

·        Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.990, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.   Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a  un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.

Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial. 

·        Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación.

Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.   

·        Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente, la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera.

 De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial. 

EL SALARIO 

Para la remuneración, existen tres tipos de salario: ordinario, mínimo legal e integral.

·      Salario ordinario: Es un salario básico, de una cuantía acordada por el trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley colombiana y que se detallan más adelante.

·      Salario mínimo legal (smlv): El Gobierno Colombiano establece cada año, el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada de 48 horas semanales. Para el año 2008, el salario mínimo mensual legal es de 461.500 y un subsidio de transporte de 55.000^* En todo contrato existe la libertad de acordar el valor remunerado, sin embargo, debe respetarse siempre esta cuantía mínima.

·      Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones.

Otros tipos de contrato 

·      Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.

·      Contrato civil de prestación de servicios: Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.  La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

  OBLIGACIONES  En la relación laboral se debe cumplir con unas obligaciones, las cuáles deben pagarse en diferentes épocas del año según sea el caso. Al iniciar un contrato laboral, el empleador está en la obligación de realizar la afiliación del trabajador y sus beneficiarios, al sistema de salud (EPS), pensión, riesgos profesionales (ARP), Caja de compensación familiar. Existen diferentes entidades que prestan éstos servicios y de común acuerdo, entre empleador y trabajador, se puede escoger la empresa que va a cubrir el respectivo sistema. Este tipo de obligaciones deben pagarse mensualmente y el porcentaje correspondiente de cada una de las partes, de acuerdo con la ley laboral para el año 2.008 es el siguiente: 

Salud (EPS): Mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, del cuál, 8.5% lo paga el empleador y 4% el trabajador

Pensión: Mensualmente se paga a la entidad el 16% del salario del trabajador, del cuál, 12% lo paga el empleador y 4% el trabajador.  

Riesgos Profesionales (ARP): Cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo según actividad económica y labores desempeñadas por los trabajadores. De acuerdo con el porcentaje asignado, el cuál varía entre el 0.5% y el 8.7%; la empresa paga mensualmente a la entidad dicha suma del total de la nómina.  

Horas Extras: Este pago es mensual, y el porcentaje varía dependiendo de la jornada. Para una jornada diurna, el recargo que debe pagarse al trabajador es del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Para jornada nocturna, será del 75%. Los empleados que tienen un salario integral no tienen derecho a ésta acreencia.  

Semestralmente, la empresa debe pagar a sus trabajadores la prima de servicios la cuál corresponde a 30 días de salario por año.  

Las cesantías correspondientes a 30 días de salario por año se deben consignarse en el fondo escogido por el trabajador, anualmente, antes del 14 de Febrero de cada año. El 31 de Diciembre de cada año, se liquida el 12% correspondiente al interés de Cesantías y se consignan al trabajador. 

Tanto las Cesantías como sus intereses, no aplican para salarios integrales.  

 Otro derecho anual con el que cuenta el trabajador, son las vacaciones que pueden programarse con la empresa según el cronograma interno establecido, y deben ser de 15 días hábiles de descanso, remunerados. Es aconsejable que antes de formalizar cualquier tipo de vinculación, usted como trabajador se informe con claridad acerca de las condiciones de contratación, sin temor ninguno a preguntar ni a exigir que le sean respetados todos sus derechos. (* Tienen derecho al subsidio de transporte los trabajadores que devenguen  hasta dos salarios mínimos.) 

DOCUMENTOS QUE ACOMPAÑARAN LA SOLICITUD:
Si usted ya tiene su calificación de la Junta de Invalidez, y se ha determinado el tipo de invalidez y la pérdida de capacidad laboral, podrá entonces hacer la solicitud de pensión de invalidez o indemnización sustitutiva para este tipo de pensión, para lo cual deberá dirigirse al CENTRO DE ATENCION DE PENSIONES CAP DEL SEGURO SOCIAL, más cercano a su localidad y adjuntar  a su escrito de solicitud, que podrá elaborar directamente a su nombre, sin mayores formalismos, lo siguiente:
1. Fotocopia legible del documento de identificación (cédula de ciudadanía, cédula de extranjería o tarjeta de identidad).
2. Tarjeta de afiliación o fotocopia legible de la misma, si la tiene.
3. Si se trata de la pensión especial para periodistas, se debe aportar, además, fotocopia de la tarjeta profesional.
4. Documentos e información que el Seguro Social considere absolutamente necesarios en cada caso, para decidir sobre lo pretendido.
Una vez proferida la decisión por parte del Seguro Social, se procederá a notificar el respectivo acto administrativo en la forma prevista por el Código Contencioso Administrativo, es decir, personalmente al interesado o por edicto si no pudiere hacerse la notificación personal y se dispondrá el ingreso a nómina dentro del mes siguiente, para el pago de la prestación en el lugar indicado por el pensionado o el que designe el Seguro Social.
Para el pago de la prestación a quien no es el directo beneficiario de la misma, se deberá presentar certificación de supervivencia y autorización exigida por el Seguro Social o entidad pagadora.
La pensión comenzará a pagarse desde la fecha en que se produzca el estado de invalidez. Con la primera mesada se cancelará el valor retroactivo que se haya causado.
OJO: (*) Debe usted tener en cuenta que el término con el que cuenta el ISS para resolverle su solicitud será según la misma ley hasta de 4 meses, pero a esto deberá usted sumar las variables que en la práctica se presentan,  tales como el volumen de solicitudes de todo tipo que igualmente maneja la entidad; de manera que el tiempo puede ser doblado en la práctica, si no es resuelta su solicitud en éste tiempo, deberá usted accionar a través de un derecho de petición la respuesta a dicha solicitud.

DORY STELLA ROJAS PRIETO
Abogada Especializada en Derecho Laboral y de la Seguridad Social
ALVAREZ CASTRO ABELLO & CIA. LTDA.
Bogotá D.C.- Colombia
Calle 102Nro.45ª-28-
Teléfonos: (571)- 5334336 móvil: 313-2681565- Fax: 4008843
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Salario es todo lo que recibe el trabajador como retribución por los servicios prestados a un empleador. El Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo 132.- Modificado por la Ley 50 de 1990, artículo 18, establece lo siguiente:

1o) El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2º) El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990 introdujo el llamado salario integral, que en ningún caso podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3º) Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%)

4º) Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores. (Art. 133 del C.S.T)

2. ¿Qué pagos al trabajador constituyen salario y cuales no ?

El artículo 127 del C.S.T, modificado. por el Art. 14 de la Ley 50 de 1990, establece los elementos integrantes del salario y dispone:

Elementos integrantes:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El artículo 128 del mismo Código señala los pagos que no constituyen salario, así: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales ordenadas  en la ley. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

3. ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen acceso a él?

El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, que modificó el Articulo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre las formas de salario y libertad de estipulación,  introdujo el llamado salario integral, consistente en lo siguiente: cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

4. ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las horas laboradas, por ejemplo a una jornada de medio tiempo ?

El artículo 1° del Decreto reglamentario 1174/91, predica: “El salario integral a que se refiere el numeral 2º. del artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación  de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que subroga el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y la remuneración por vacaciones”.

Así la jornada pactada sea inferior a la máxima legal, el salario integral no puede serlo en relación con el tope señalado en la ley.

Además vale anotar lo siguiente:

“El artículo 147 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por la Ley 50/90, legaliza el pacto que reduce el salario mínimo en proporción a las horas laboradas, pero, el 132 del mismo, modificado por el 18 de la misma, erige como presupuesto de validez de la estipulación del acuerdo salarial, en la modalidad de integral, la cuantía no inferior a los diez (10) salarios mínimos; requisito que descarta la posibilidad de cualquier analogía válida con la primera de las normas precitadas. Ello no significa que no pueda pactarse una jornada inferior a la máxima legal, con un salario que, para que pueda incluir las prestaciones sociales, no puede ser inferior al tope mínimo que señala la ley como integral, más el factor prestacional.”

5. ¿Si el trabajador labora solo en dominicales, cómo debe establecerse el salario?

El artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo le permite al patrono y al trabajador  pactar libremente la forma  y la cuantía del salario, siempre que no se desconozca el mínimo legal o convencional.
Si el trabajador labora únicamente en domingo y festivos su trabajo en estos días se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento sobre el salario que hayan pactado las partes el cual no puede ser inferior al salario mínimo legal diario. ( Art. 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002).
DORY STELLA ROJAS PRIETO
Abogada Especializada en Derecho Laboral y de la Seguridad Social
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